Na wniosek pracownika samorządowego czas wolny za pracę w nadgodzinach, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Wykorzystanie czasu wolnego nie musi być ograniczone okresem rozliczeniowym. Akty prawne: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. W przeciwieństwie do takiego podstawowego systemu czasu pracy (z 8-mio godzinną normą dobową i 40-godzinną normą średniotygodniową w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy), system równoważnego czasu pracy pozwala pracodawcy na stosowanie zróżnicowanych Czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Wskazany przepis określa dwie normy czasu pracy, jakie obowiązują pracowników - 8-godzinną normę dobową i przeciętną 40-godzinną normę Istnieje kilka powszechnie przyjętych norm dotyczących nadgodzin, o których musisz wiedzieć, jeśli z jakiegoś powodu planujesz lub musisz wydłużyć swój czas pracy o dodatkowe godziny. Pamiętaj, że Twój tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Animator zatrudniony w domu kultury wykonywał pracę we wszystkie soboty w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym okres od kwietnia do czerwca 2011 r. W tym okresie pracownik miał do przepracowania 62 dni, a wykonywał pracę przez 75 dni. Pracownik nie korzystał w tych miesiącach z urlopu wypoczynkowego. Rozliczanie dwukrotnej pracy w tej samej dobie. Ponowna praca w tej samej dobie pracowniczej może skutkować wystąpieniem godzin nadliczbowych, ale nie musi. Takim elastycznym systemem czasu pracy jest ruchoma organizacja, w której zasadniczo świadczenie dwukrotnie pracy w tej samej dobie nie prowadzi do wystąpienia nadgodzin. . Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy czas pracy pracownika co do zasady powinien wynosić 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jak w związku z powyższym należy nazwać przypadek, w którym pracownik pracuje ponad wyżej wymienione limity? W takiej sytuacji dochodzi u pracownika do wypracowania godzin nadliczbowych. Na rozliczenia nadgodzin mają wpływ w głównej mierze systemy czasu pracy. W drugim artykule z cyklu „Nadgodziny w pigułce z praktycznymi przykładami” przedstawiamy praktyczne zagadnienia dotyczące rozliczania godzin nadliczbowych osób objętych podstawowym systemem czasu pracy. Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe W pierwszym artykule z cyklu przybliżone zostały zagadnienia teoretyczne związane z wyliczaniem nadgodzin oraz wynagrodzenia za nie, warto natomiast przypomnieć, że: nadgodziny dobowe – to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy wynikające z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy. W przypadku podstawowego systemu czasu pracy nadgodziny dobowe wystąpią po przekroczeniu 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy; nadgodziny średniotygodniowe – to praca powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym dla większości pracowników. Rozliczenie nadgodzin średniotygodniowych możliwe jest dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Zanim przejdzie się do analizy praktycznych przykładów należy w pierwszej kolejności poznać sposoby na wyliczanie nadgodzin dobowych i średniotygodniowych. Nadgodziny dobowe określić jest stosunkowo łatwo – będą nimi wszystkie godziny z danej doby wypracowane ponad przyjętą normę, czyli zazwyczaj 8 godzin (przy podstawowym systemie czasu pracy). Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej wystąpią już po przekroczeniu wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego ustalonego zgodnie z normą, choćby w rzeczywistości nie doszło do pracy ponad 40 godzin tygodniowo. Metodologia ustalenia nadgodzin średniotygodniowych: czas faktycznie przepracowany w danym okresie rozliczeniowym – wymiar czasu pracy dla danego okresu – liczba godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych; dodatnia wartość z pkt 1) stanowić będzie godziny nadliczbowe przekraczające normę średniotygodniową. Podstawowy system czasu pracy Wspomniane limity czasu pracy odnoszą się właśnie do podstawowego systemu czasu pracy, który jest swego rodzaju bazą i odnośnikiem dla innych systemów czasu pracy występujących w przepisach Kodeksu pracy. Podstawowy system czasu pracy jest jednocześnie najprostszym z dostępnych do zastosowania, jest to tzw. praca w godzinach Cechą charakterystyczną dla tego systemu czasu pracy jest zasada 8-godzinnego dnia pracy. Odmienność innych systemów czasu pracy bazuje zazwyczaj na umożliwieniu odstępstw od tej zasady i określeniu wydłużenia norm dobowych. W podstawowym systemie czasu pracy nie powinno dochodzić do przypadków, w których praca w poszczególnych dniach będzie wynosiła więcej niż 8 godzin, przy jednoczesnym skróceniu czasu pracy w innych dniach pracy. Przekroczenie ww. limitu stanowić będzie pracę w nadgodzinach. Przy podstawowym systemie czasu pracy tygodniowa norma czasu pracy nie ma charakteru sztywnego, co związane jest ściśle z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dzięki temu zarówno pracodawca, jak i jego pracownicy mogą pozwolić sobie na pewną dozę swobody w planowaniu pracy. Zagadnienie dotyczące rozliczania nadgodzin w podstawowym systemie czasu pracy najlepiej zobrazować na praktycznych przykładach. Przykład 1. Pracownik w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował 6 godzin w wolną sobotę 24 kwietnia 2021 roku i za pracę tę nie otrzymał dnia wolnego. 174 godziny przepracowane – 168 godzin planowane (wymiar czasu pracy kwiecień 2021 roku) – 0 nadgodzin dobowych = 6 godzin nadgodzin średniotygodniowych Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 100% Przykład 2. Pracownik w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował dodatkowo: 2 godziny ponad standard 22 kwietnia 2021 roku; 8 godzin w wolną od pracy niedzielę. Powstałe nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem wolnym. Liczba nadgodzin dobowych: 2 godziny Liczba nadgodzin średniotygodniowych: 178 godzin przepracowane – 168 godzin planowane (wymiar czasu pracy kwiecień 2021 roku) – 2 nadgodziny dobowe = 8 godzin Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 50% Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 100% Przykład 3. Dla pracownika został przygotowany grafik pracy, wedle którego omawiana osoba miała przepracować w marcu 2021 roku 184 godziny zgodnie z obowiązującym go system czasu pracy i normą czasu pracy. Jednak ze względu na niezaplanowane, specjalne zapotrzebowanie pracodawcy pracownik wypracował dodatkowe godziny nadliczbowe. Termin Dzień Liczba godzin zaplanowanej pracy Godziny przepracowane poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – – niedziela – – poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – – niedziela – – poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – niedziela – – poniedziałek wtorek środa czwartek piątek sobota – – niedziela – poniedziałek wtorek środa SUMA 184 h 199 h Nadgodziny z 5 marca zostały odebrane przez pracownika na jego prośbę 17 marca. Nadgodziny wypracowane w dniu wolnym od pracy 20 marca zostały odebrane na wniosek pracownika 24 marca. Liczba nadgodzin dobowych: 7 godzin Liczba nadgodzin średniotygodniowych: 199 godzin przepracowane – 184 godziny planowane (wymiar czasu pracy kwiecień 2021 roku) – 7 nadgodzin dobowych = 8 godzin Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 50% Wynagrodzenie za nadgodziny średniotygodniowe = wynagrodzenie zasadnicze + dodatek za nadgodziny w wysokości 100% W kolejnym artykule z cyklu o nadgodzinach wyjaśnione zostało, czym są nadgodziny dobowe i średniotygodniowe oraz jaka jest metodologia ich ustalania zgodna z opinią PIP. Zaprezentowane zostało również na praktycznych przykładach, w jaki sposób określa się nadgodziny pracownicze przy podstawowym systemie czasu pracy. W kolejnej części znajdziecie jeszcze więcej praktycznych przykładów z zakresu obliczania nadgodzin – tym razem w kontekście równoważnego systemu czasu pracy! Pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie pracy nadliczbowej nie więcej niż 150 godzin rocznie. Limit ten może zostać zwiększony w ramach określonych granic. Sprawdź, jak powinno wyglądać rozliczenie godzin nadliczbowych wzór znajdziesz poniżej. Przejrzyj przykłady jak prawidłowo ustalić wynagrodzenie za godziny mamy do czynienia z pracą nadliczbową? Praca wykraczająca ponad obowiązujące normy czasu pracy, jak również wykonywana ponad przedłużony dobowy jej wymiar wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna w przypadku: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy, z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Jaki jest limit godzin nadliczbowych? Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć dla jednego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Kiedy można zwiększyć limit i do ilu godzin? Limit można zwiększyć, pod warunkiem, że stosowne postanowienia w tej sprawie zostaną zawarte w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie zakładowym. Pracodawcy nie objęci układem zbiorowym pracy lub zwolnieni z obowiązku tworzenia regulaminu, zapis o zwiększeniu dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych wprowadzają do umów o pracę. Limit może zostać zwiększony w ramach określonych granic. Co do zasady granicę tę wyznacza 416 godzin w roku kalendarzowym. Metodyka tego wyliczenia opiera się na liczbie 52 tygodni w roku i nieprzekraczalności 48 godzin tygodniowego czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi, czyli 8 nadgodzin tygodniowo (52 x 8 = 416). Takie wyliczenie kwestionuje Główny Inspektorat Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z ich stanowiskiem, przy ustalaniu limitu trzeba brać pod uwagę usprawiedliwione nieobecności wynikające z przepisów prawa pracy, a w głównej mierze prawo do urlopu wypoczynkowego. W związku z tym, pracodawca który zamierza zwiększyć limit nadgodzin w skali roku, może go ustalić na poziomie: 384 godzin dla pracowników, którzy mają prawo do urlopu wypoczynkowego w rocznym wymiarze 20 dni, 376 godzin dla pracowników, którzy maja prawo do urlopu wypoczynkowego w rocznym wymiarze 26 dni. Na marginesie warto dodać, że istnieją grupy zawodowe, które w zakresie limitu nadgodzin podlegają przepisom szczególnym. Są to na przykład kierowcy, dla których kwestie te reguluje ustawa o czasie pracy kierowców. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości: 1. 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, d) za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w pkt 1 lub 2. 2. 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu, niż określone w pkt 1 a–c. Co oznacza normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe? Kodeks pracy nie zawiera definicji normalnego wynagrodzenia. Stanowisko w tej sprawie wielokrotnie zajmował Sąd Najwyższy, miedzy innymi w wyrokach z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86), z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11), oraz z 15 lutego 2012 r. (I PK 156/11). Przez normalne wynagrodzenie należy zatem rozumieć to, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, jak i dodatkowe jego składniki o charakterze stałym, jeżeli zatrudniony ma do nich prawo zgodnie z przepisami płacowymi obowiązującymi u danego pracodawcy. Do normalnego wynagrodzenia można także zakwalifikować premię. Dzieje się tak jeśli ma ona charakter stały, nie jest uzależniona od osiągnięcia określonych wyników w pracy, nie została objęta zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych. Reasumując, podstawę normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wylicza się z uwzględnieniem następujących składników: wynagrodzenia zasadniczego wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania zatrudnionego, innych składników wynagrodzenia o stałym charakterze, które przysługują pracownikowi na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w danej firmie, do których należą miedzy innymi: dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, premia stała, niezależna od wyników pracy, inne stałe dodatki, w tym przysługujące w określonych branżach lub zawodach. Jak wyliczyć normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe? W celu wyliczenia normalnego wynagrodzenia za nadgodziny należy sumę poszczególnych jego składników podzielić przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu. Otrzymaną w ten sposób stawkę za 1 godzinę pomnożyć przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych. Jak obliczyć dodatek za godziny nadliczbowe? Podstawę obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką miesięczną lub godzinową. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. W celu obliczenia dodatku za 1 godzinę: według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, według zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie. Pkt 1 wskazuje sposób wyliczenia dodatku za 1 godzinę nadliczbową ze stawki osobistego zaszeregowania, przy czym przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu należy rozumieć nominalny wymiar czasu pracy dla danego miesiąca, wyliczony zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy. Z kolei ustalając kwotę dodatku z 1 nadgodzinę, o której mowa w pkt 2, czyli z wynagrodzenia zmiennego według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, to zgodnie z rozporządzeniem urlopowym podstawę tego dodatku stanowią zmienne miesięczne składniki wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w okresie3 miesięcy poprzedzających miesiąc świadczenia pracy nadliczbowej. Należy przy tym pamiętać, że liczba godzin przepracowanych w okresie przyjmowanym do ustalenia wynagrodzenia urlopowego oznacza wszystkie faktycznie przepracowane godziny. Godziny nieprzepracowane z powodu np. absencji zdrowotnej, należy zatem odjąć od nominalnego wymiaru czasu pracy dla danego okresu, natomiast godziny nadpracowane np. nadliczbowe – dodać. Jak wynagradzać za nadgodziny zatrudnionych pracowników w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat? Pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania przepisów o czasie pracy i godzinach nadliczbowych. Wykonywanie zadań w godzinach wykraczających poza ustalone normy musi być przez pracodawcę odpowiednio wynagradzane. Podstawowy system czasu pracy, to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pewną elastyczność w gospodarowaniu czasem pracy daje pracodawcom wprowadzenie w firmie innego systemu niż podstawowy (np. równoważny, zadaniowy, przerywany), jak również stosowanie dłuższych okresów rozliczeniowych. Należy jednak pamiętać, że – z wyłączeniem zatrudnionych w ruchu ciągłym – normy czasu pracy są jednakowe dla wszystkich pracowników, a różny może być tylko jego wymiar. Zagadnienia związane z rozliczaniem godzin nadliczbowych są dość rozległe. Zacznijmy więc od wynagradzania za nadgodziny zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat. TABELA WYMIARU CZASU PRACY W 2017 r. (dla pracowników, dla których dniem wolnym, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy jest sobota) LICZBA GODZIN PRACY LICZBA DNI PRACY STYCZEŃ 168 21 LUTY 160 20 MARZEC 184 23 KWIECIEŃ 152 19 MAJ 168 21 CZERWIEC 168 21 LIPIEC 168 21 SIERPIEŃ 176 22 WRZESIEŃ 168 21 PAŹDZIERNIK 176 22 LISTOPAD 160 20 GRUDZIEŃ 152 19 ŁĄCZNIE 2. 000 250 PRZYKŁAD Rozliczenie godzin nadliczbowych wzór: przykład 1 Pracownik zatrudniony na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowym otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości zł, dodatek stażowy w wymiarze 20% (580 zł), dodatek funkcyjny kwotowy – 600 zł oraz premię regulaminową w wysokości 10% (290 zł). Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy przepracował w maju 2017 r.: w niedzielę 28 maja – 10 godzin od 900 do 1900, w poniedziałek 29 maja – 12 godzin od 700 do 1900, we wtorek 30 maja – 9 godzin od 900 do 1800. Nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem wolnym. Podstawa obliczenia normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe: zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 580 zł (dodatek stażowy) + 600 zł (dodatek funkcyjny) + 290 zł (premia regulaminowa) = zł. Wynagrodzenie za 1 godzinę pracy w maju: zł (wynagrodzenie brutto za maj) : 168 godzin (nominalny czas pracy w maju 2017 r.) = 26,01 zł. Liczba godzin nadliczbowych: 10 godzin w niedzielę + 4 godziny w poniedziałek (12 godzin przepracowanych – 8 godzin nominalnego czasu pracy) + 1 godzina we wtorek (9 godzin przepracowanych – 8 godzin nominalnego czasu pracy) = 15 godzin nadliczbowych Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: 26,01 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę) x 15 godzin nadliczbowych = 390,15 zł. Podstawa wyliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych: zł (wynagrodzenie zasadnicze). Kwota dodatku za 1 godzinę nadliczbową: zł (podstawa wyliczenia dodatku) : 168 godzin (nominalny czas pracy w maju 2017 r.) = 17,26 zł. Ustalenie dodatków za godziny nadliczbowe: Dodatek w wysokości 100% przysługuje za 10 godzin przepracowanych w niedzielę. Z kolei dodatek w wysokości 50% przysługuje za 5 godzin (4 godziny przepracowane w poniedziałek + 1 godzinę przepracowaną we wtorek). Dodatek za 10 godzin nadliczbowych w wymiarze 100%: 17,26 zł (dodatek za 1 godzinę pracy nadliczbowej) x 10 godzin = 172,60 zł. Dodatek za 5 godzin nadliczbowych w wymiarze 50%: (17,26 zł x 5 godz.) x 50% = 43,15 zł. Łącznie dodatki za godziny nadliczbowe: 172,60 zł (dodatek za godziny nadliczbowe w wymiarze 100%) + 43,15 zł (dodatek za godziny nadliczbowe w wymiarze 50%) = 215,75 zł. Wynagrodzenie brutto za godziny nadliczbowe w maju: 390,15 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) + 215,75 zł (dodatki za godziny nadliczbowe) = 605,90 zł. PRZYKŁAD Przykład 2 Pracownikowi zatrudnionemu na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych przysługuje wynagrodzenie prowizyjne. W maju 2017 r. przepracował 12 nadgodzin wynikających z przekroczeń dobowych w porze dziennej, za które nie udzielono mu czasu wolnego. Jego wynagrodzenie prowizyjne za luty, marzec, kwiecień i maj 2017 r. wyniosło odpowiednio: zł, zł, zł i zł. W lutym, marcu i kwietniu zatrudniony świadczył pracę zgodnie z nominałem. Normalne wynagrodzenie za 1 godzinę nadliczbową: zł (wynagrodzenie za maj) : 168 godzin (nominalny czas pracy w maju 2017 r.) = 18,45 zł. Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: 18,45 zł x 12 godzin = 221,40 zł. W wynagrodzeniu pracownika nie wyodrębniono stawki osobistego zaszeregowania. Co za tym idzie podstawą wyliczenia dodatków za nadgodziny będzie 60% wynagrodzenia ustalonego jak za urlop wypoczynkowy. Składniki wynagrodzenia przyjmowane do wyliczenia podstawy dodatków za godziny nadliczbowe: zł (prowizja za luty) + zł (prowizja za marzec) + zł (prowizja za kwiecień) = zł. Podstawa wyliczenia dodatków za nadgodziny: zł x 60% = zł. Liczba godzin przepracowanych w miesiącach przyjmowanych do podstawy: 160 godzin nominalnego czasu pracy w lutym 2017 r. + 184 godziny nominalnego czasu pracy w marcu 2017 r. + 152 godziny nominalnego czasu pracy w kwietniu 2017 r. = 496 godzin Dodatek za 1 godzinę nadliczbową: zł : 496 godzin = 9,03 zł. 9,03 zł x 50% = 4,52 zł. Dodatek za 12 godzin nadliczbowych: 4,52 zł x 12 nadgodzin = 54,24 zł. Wynagrodzenie brutto za godziny nadliczbowe w maju: 221,40 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) + 54,24 zł (dodatek za godziny nadliczbowe) = 275,64 zł. PRZYKŁAD Rozliczenie godzin nadliczbowych wzór: przykład 3 Przyjmijmy, że pracownik, o którym mowa w przykładzie 2 wypracował w marcu 2017 r. 8 godzin nadliczbowych z przekroczeń dobowych w porze dziennej, a w kwietniu 2017 r. przebywał przez 5 dni roboczych (40 godzin) na zwolnieniu lekarskim. Przyjmijmy również, że w zł wypłaconych za marzec zawarte było normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 8 godzin nadliczbowych, a zł wypłacone za kwiecień stanowiło kwotę wynagrodzenia za czas przepracowany. Wówczas dodatek do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wyniósłby 57,96 zł. Wynika to z następującego wyliczenia. Liczba godzin przepracowanych w miesiącach przyjmowanych do podstawy: (160 godzin nominalnego czasu pracy w lutym 2017 r. + 184 godziny nominalnego czasu pracy w marcu 2017 r. + 152 godziny nominalnego czasu pracy w kwietniu 2017 r.) – (40 godzin zwolnienia chorobowego + 8 godzin nadliczbowych) = 464 godziny. Dodatek za 1 godzinę nadliczbową: zł : 464 godzin = 9,65 zł. 9,65 zł x 50% = 4,83 zł. Dodatek za 12 godzin nadliczbowych: 4,83 zł x 12 nadgodzin = 57,96 zł. PRZYKŁAD Przykład 4 Pracownik jest zatrudniony na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy. W jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych otrzymuje wynagrodzenie ustalane według stawki godzinowej 15 zł/godzinę. Ponadto przysługuje mu 300 zł dodatku kwotowego za znajomość języków obcych oraz stała premia w wysokości 600 zł. W maju 2017 r. wypracował 16 nadgodzin dobowych w porze dziennej, które nie zostały zrekompensowane czasem wolnym oraz 2 nadgodziny w święto 3 maja, za które nie udzielono mu dnia wolnego. Podstawa obliczenia normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe z dodatkowych składników: 300 zł (dodatek za znajomość języków obcych) + 600 zł (premia stała) = 900 zł. Normalne wynagrodzenie za 1 godzinę nadliczbowa z dodatkowych składników: 900 zł : 168 godzin (nominalny czas pracy w maju 2017 r.) = 5,36 zł. Normalne wynagrodzenie za 1 godzinę nadliczbową łącznie: 5,36 zł + 15 zł (stawka godzinowa) = 20,36 zł. Za 18 godzin nadliczbowych normalne wynagrodzenie wynosi: 20,36 zł x 18 godzin = 366,48 zł. Dodatek za 1 godzinę nadliczbową dobową z dodatkiem w wymiarze 50%: 15 zł (stawka osobistego zaszeregowania) x 50% = 7,50 zł Dodatek za 16 godzin nadliczbowych dobowych z dodatkiem w wymiarze 50%: 7,50 zł x 16 nadgodzin = 120 zł. Dodatek za 2 godziny nadliczbowe przepracowane w święto (100% dodatku): 15 zł x 2 nadgodziny = 30 zł. Dodatki za nadgodziny łącznie: 120 zł (dodatek za godziny nadliczbowe w wymiarze 50%) + 30 zł (dodatek za godziny nadliczbowe w wymiarze 100%) = 150 zł. Wynagrodzenie brutto za godziny nadliczbowe w maju: 366,48 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) + 150 zł (dodatki za godziny nadliczbowe) = 516,48 zł. ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666), § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. (Dz. U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.), rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. Nr 2 poz. 14 ze zm.). Pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowiązany zrekompensować pracownikowi czasem wolnym albo dodatkowym wynagrodzeniem. Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty pracownikowi 50% lub 100% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie, łącznie z wynagrodzeniem za pracę w danym miesiącu, w którym te godziny pieniężnaRekompensata pieniężna za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z dwóch elementów: normalnego wynagrodzenia oraz dodatku. Normalne wynagrodzenie obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, jak również inne składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, które pracownik otrzymuje systematycznie przy każdej wypłacie wynagrodzenia. To wynagrodzenie przysługuje w każdym przypadku wykonywania przez pracownika pracy w godzinach jest w przypadku dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Podstawę ich obliczania stanowi bowiem jedynie stawka osobistego zaszeregowania przysługująca pracownikowi za jedną godzinę przypadku nieudzielenia czasu wolnego za pracę nadliczbową, dodatki za tę pracę z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej powinny zostać wypłacone pracownikowi na koniec okresu rozliczeniowego. Dodatki za pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia normy dobowej pracodawca powinien wypłacić na koniec miesiąca, w którym wystąpiły przekroczenia tych w postaci czasu wolnegoPraca w godzinach nadliczbowych może być również zrekompensowana pracownikowi przez udzielenie mu w zamian czasu wolnego. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. Gdy to pracownik występuje z wnioskiem o wolne za pracę w nadgodzinach, pracodawca może mu go udzielić w tym samym wymiarze godzin, co przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe (pracodawca nie ma jednak obowiązku udzielenia czasu wolnego). Na wniosek pracownika, wolne z tego tytułu może być pracownikowi udzielone zarówno w tym samym, jak również w innym okresie pracodawca sam decyduje (bez wniosku pracownika) o udzieleniu mu w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego, wówczas jest zobowiązany udzielić pracownikowi wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (za 1 godzinę nadliczbową udziela 1,5 godziny wolnego). Ponadto musi to uczynić do końca tego samego okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły godziny pracownikowi czasu wolnego w wymiarze 1,5 godziny za 1 godzinę nadliczbową nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika za pełny miesięczny wymiar czasu marcu 2009 r. pracownik miał do przepracowania 176 godzin. W tym miesiącu pracownik wykonywał pracę przez 10 godzin nadliczbowych, za co pracodawca udzielił mu z własnej inicjatywy czasu wolnego w wymiarze 15 godzin. Zatem pracownik ten przepracował w marcu 2009 r. jedynie 171 godzin (176 godzin + 10 godzin nadliczbowych – 15 godzin wolnego = 171 godzin pracy). Mimo to pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia za dodatkowe 5 godzin czasu wolnego udzielonego jako rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowe a system czasu pracyPraca w tzw. godzinach nadliczbowych dobowych występuje w przypadku, gdy pracownik świadczy pracę ponad obowiązującą dobową normę czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Taki przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest możliwy w systemach równoważnych czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej. Pracą nadliczbową w tym przypadku będzie zatem dopiero praca przekraczająca przedłużony dobowy wymiar czasu pracy system czasu pracy W podstawowym systemie czasu pracy (po 8 godzin na dobę) praca w godzinach nadliczbowych występuje w przypadku wykonywania przez pracownika pracy ponad tę normę. Zatem każda 9. i następne godziny pracy w dobie pracowniczej będą godzinami nadliczbowymi, za które pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem albo czas wolny. Wysokość dodatku wynosi 50% lub 100% i zależy od tego, kiedy takie godziny nadliczbowe 50% będzie należny pracownikowi za każdą godzinę pracy ponad normę w dniu będącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, chyba że godziny nadliczbowe przypadają w okresie ustalonej w zakładzie pory nocnej. Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w porze nocnej pracownikowi będzie przysługiwał 100% miał zaplanowaną pracę w godzinach od do w danym dniu. Pora nocna w zakładzie została ustalona jako 8 godzin między godz. a dnia następnego. Pracownikowi w związku z potrzebami pracodawcy została polecona praca w godzinach nadliczbowych w tym dniu w godz. od do Za pracę w tych godzinach pracownikowi nie został udzielony czas wolny do końca okresu rozliczeniowego. Zatem pracownik powinien otrzymać za pracę w tych godzinach nadliczbowych normalne wynagrodzenie za 4 godziny oraz 2 dodatki 50% (za pracę między godz. a i 2 dodatki 100% (za prace w porze nocnej między godz. a dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w porze nocnej nie pozbawia pracownika prawa do dodatku nocnego (co najmniej 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę).Planując pracownikowi czas pracy w poszczególnych dobach należy mieć na uwadze kodeksową definicję doby pracowniczej, której naruszenie może również skutkować pracą w godzinach nadliczbowych. Ma to miejsce wówczas, gdy pracownik rozpoczyna pracę wprawdzie w kolejnym dniu, ale jeszcze w poprzedniej, niezakończonej dobie wykonuje pracę 1 marca w godz. od do Następnie 2 marca rozpoczyna pracę o godz. i pracuje do godz. Zatem w dobie pracowniczej, która rozpoczęła się dla niego 1 marca o godz. (doba to 24 kolejne godziny od rozpoczęcia pracy) przepracował 10 godzin, co oznacza, że praca 2 marca w godz. od do była dla niego pracą w godzinach nadliczbowych w dobie pracowniczej, która rozpoczęła się dla niego 1 marca o godz. Za tę pracę pracownikowi przysługuje zatem odpowiednia rekompensata w postaci czasu wolnego lub wynagrodzenia. Jeżeli w zakładzie pora nocna trwała do godz. to za pracę między godz. a pracownikowi będzie przysługiwał 50% dodatek. Jednak w przypadku, gdyby pora ta była ustalona do godz. to wówczas dodatek za pracę między godz. a wyniósłby 100%. Natomiast dodatek za pracę nadliczbową między godz. a wyniósłby 50%.Równoważny system czasu pracyW równoważnym systemie czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych będzie występowała dopiero po przekroczeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. W tym przypadku występowanie pracy w godzinach nadliczbowych jest ściśle związane z harmonogramem czasu pracy ustalonym dla przypadku gdy pracownik wykonuje pracę w równoważnym systemie z przedłużonym dobowym wymiarem do 12 godzin, praca nadliczbowa występuje zawsze po przekroczeniu przez pracownika tej 12. godziny pracy. Wypłata 50% lub 100% dodatku zależy oczywiście od tego, czy praca ta przypadała na porę jednak sytuacje, gdy praca nadliczbowa w takim systemie będzie świadczona przez pracownika poniżej 12. godziny pracy w danym dniu. Wszystko zależy od harmonogramu i zaplanowanej w nim na dany okres pracy jest również inna sytuacja, gdy pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym systemie czasu pracy zaplanowano pracę krótszą niż 8 godzin, lecz ze względu na potrzeby pracodawcy pracownik ten wykonywał pracę w dłuższym w sobotęSobota jest najczęściej wskazywanym u pracodawców dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W przypadku konieczności wykonywania pracy w tym dniu, pracodawca za każdym razem musi udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w celu zachowania tej zasady. Praca w dniu wolnym, wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. sobota), zawsze powoduje przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Nie ma zatem w obecnym stanie prawnym wątpliwości, że za pracę w wolną sobotę pracownikowi przysługuje wynagrodzenia wraz ze 100%, a nie 50% mogą wystąpić przypadki bardziej zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (po 8 godzin na dobę) wykonywał pracę w dniu wolnym (sobota) przez 10 godzin. Pierwsze 8 godzin tej pracy będzie zatem stanowiło przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i 100% dodatek. Natomiast pozostałe 2 godziny (godziny 9. i 10.) będą stanowiły pracę w godzinach nadliczbowych dobowych, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i 50% dodatek. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy za tę sobotę, co jednak nie wyłączy konieczności rekompensaty za pracę w 9. i 10. godzinie w tym dniu. Za te 2 godziny pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie i 50% dodatek lub odrębnie udzielić czasu zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy (do 12 godzin na dobę) wykonywał pracę w dniu wolnym (sobota) przez 10 godzin. Wszystkie godziny tej pracy będą zatem stanowiły przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za którą przysługuje wynagrodzenie i 100% dodatek. Oddając dzień wolny w zamian za tę pracę pracodawca nie musi już wypłacać żadnego dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe dobowe, które w tym przypadku nie w niedzielę i świętoRegułą w polskim prawie pracy jest to, że niedziela oraz święto są dniami wolnymi od pracy. Praca w tych dniach jest dozwolona tylko w przypadkach określonych w Kodeksie pracy, np. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej czy przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Za pracę w niedzielę pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w okresie 6 dni poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a gdyby nie było to możliwe, do końca okresu rozliczeniowego. Za pracę w święto pracownikowi należy udzielić dnia wolnego do końca okresu ulega wątpliwości, że praca w niedzielę lub święto, za którą pracownikowi nie udzielono innego dnia wolnego od pracy, będzie przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy o liczbę godzin pracy w tych dniach. W związku z powyższym pracownikowi będzie przysługiwał za pracę w niedzielę lub w święto dodatek w wysokości 100% za każdą godzinę pracy. Takie samo stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (III PZP 11/05, OSNP 2006/11–12/170).Za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających w niedzielę lub w święto pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie i 50% lub 100% dodatek. Wysokość tego dodatku jest uzależniona od tego, czy niedziela została pracownikowi zaplanowana jako dzień pracy czy miała być jego dniem wolnym. W przypadku gdy niedziela lub święto jest dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, to wówczas praca w godzinach nadliczbowych jest wynagradzana tak samo jak w każdym innym dniu harmonogramowej pracy, a zatem z 50% dodatkiem. Jeśli natomiast pracownik wykonywał pracę nadliczbową w wolną niedzielę (święto) lub w dzień wolny udzielony w zamian za pracę w niedzielę (święto), to wówczas wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 100%.PRZYKŁADPracownik miał zaplanowaną 8-godzinną pracę w niedzielę 22 marca 2009 r. Za pracę w tym dniu pracownikowi zaplanowano wolny poniedziałek 23 marca. W związku z potrzebami pracodawcy pracownik wykonywał pracę w obydwa dni po 10 godzin. Za 9. i 10. godzinę pracy w niedzielę pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie wraz z 50% dodatkiem. Za pracę w poniedziałek 23 marca pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi innego dnia wolnego oraz wypłacić za pracę w 9. i 10. godzinie w poniedziałek wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem. Pracodawca może zrekompensować pracownikowi całość pracy nadliczbowej czasem dzień wolny za pracę w niedzielę lub święto przysługuje bez względu na liczbę przepracowanych przez pracownika godzin w tych nadliczbowa przy niepełnym etaciePracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują takie same normy czasu pracy jak pracowników wykonujących pracę w pełnym wymiarze, tj.: 8-godzinna norma dobowa i przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa. Praca w godzinach nadliczbowych niepełnoetatowca występuje zatem po przekroczeniu tych norm, chyba że pracownik jest zatrudniony w systemie czasu pracy, w którym jest możliwe przedłużenie dobowego wymiaru np. do 12 godzin. Wówczas, na ogólnych zasadach, jego pracą nadliczbową będą godziny ponad przedłużony dobowy wymiar zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu między niepełnym wymiarem czasu pracy a ww. normami występuje pewien odstęp czasu, pracownik w porozumieniu z pracodawcą powinien ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z tym ustaleniem, pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu ustalonego limitu, który zawsze musi być niższy od obowiązujących norm wynikających z Kodeksu ten limit, strony mogą go określić ramami godzin w dobie pracowniczej lub przeciętnie w tygodniu. Ustalenie limitu godzin ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy musi być dokonane na poziomie niższym niż obowiązujące normy czasu pracy (8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa)PRZYKŁADPracownik jest zatrudniony w zakładzie w wymiarze 1/2 etatu. Jest zobowiązany do wykonywania pracy w każdy poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny. W takim przypadku pracodawcy i pracownikowi trudno byłoby wskazać limit pracy ponadwymiarowej w dobie, za którą pracodawca byłby zobowiązany do wypłaty jak za godziny nadliczbowe, gdyż pracownik wykonuje pracę po 8 godzin w poniedziałek i wtorek, których przekroczenie i tak byłoby już pracą przedstawionym przykładzie strony mogą się zatem umówić, że należności jak za pracę w godzinach nadliczbowych będą pracownikowi przysługiwały np. po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin pracy tygodniowo. Wówczas pracownikowi do 39. godziny pracy przeciętnie w tygodniu będzie przysługiwało wyłącznie normalne wynagrodzenie za może zrekompensować pracownikowi pracę ponadwymiarową planując do końca okresu rozliczeniowego jego pracę w taki sposób, aby w ostatecznym rozrachunku pracownik przepracował w tym okresie dokładnie tyle godzin, ile wynika z wymiaru, w jakim jest jest zatrudniony w zakładzie w wymiarze 1/2 etatu. Jest zobowiązany do wykonywania pracy w każdy poniedziałek i wtorek po 8 godzin oraz w środę przez 4 godziny. W jednym z tygodni pracownik wykonywał pracę również w środę przez 8 godzin. W związku z powyższym pracodawca zaplanował temu pracownikowi pracę w kolejnym tygodniu przez 8 godzin w poniedziałek oraz przez 4 godziny we wtorek i środę. W takim przypadku pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłacenia temu pracownikowi dodatkowego który wykonywał pracę ponadwymiarową w zakresie, w którym pracodawca zobowiązał się do wypłacania mu wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową, nabywa prawo do 50% lub 100% dodatku z tego tytułu. Wartość dodatku (50% lub 100%) jest uzależniona od tych samych kryteriów co w przypadku zwykłych godzin że przepisy nie regulują tego wprost, to należy przyjąć, że pracodawca może zwolnić się z konieczności wypłacania pracownikowi tych dodatków w przypadku udzielenia mu czasu wolnego na zasadach obowiązujących dla godzin prawna:art. 151, art. 1511, art. 1512, art. 1513, art. 15111 Kodeksu pracy. Pracownik pracujący ponad obowiązujące normy wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli odbywa się ona przez ponad 8 godzin dziennie lub w przypadku równoważnego czasu pracy ponad 12 godzin dziennie, pracownik nabywa prawo do rekompensaty wypracowanych nadgodzin dobowych. Pracownik może zdecydować się na odbiór czasu wolnego za nadgodziny lub otrzymanie wynagrodzenia w stosownej do wynagrodzenia za wypracowanie godzin nadliczbowychOsoba która wypracowała nadgodziny może zdecydować się na ich odbiór w formie czasu wolnego lub otrzymanie wynagrodzenia powiększonego o 50% dodatek. Mogą się zdarzyć również przypadki, kiedy praca w godzinach nadliczbowych odbywa się w np. w niedzielę czy święto, pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100%. Jedynie za pracę w sobotę lub w inny wolny dzień z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy pracownikowi nie można zapłacić, lecz koniecznie należy udzielić dnia wolnego. Co do zasady bowiem pracownik może pracować przeciętnie przez pięć dni w tygodniu, a więc nieudzielenie dnia wolnego za pracę w sobotę będzie stanowiło wykroczenie przeciwko jego prawom. Przykład otrzymuje wynagrodzenie brutto w wysokości 4000 zł. 2 listopada br. miał zaplanowane 10 godzin w harmonogramie, ale w związku z potrzebą pracodawcy został dłużej o 2 godziny. Pracownik nie otrzymał czasu wolnego za te 2 godziny do końca okresu rozliczeniowego i pracodawca musiał mu wypłacić następującą kwotę za nadgodziny:4000 zł / 160 godz. = 25 zł25 zł x 2 godz. = 50 zł 50 zł + (50 zł x 50%) = 75 złZa dwie godziny niezrekompensowane czasem wolnym temu pracownikowi pracodawca musiałby zapłacić 75 zł. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem następuje w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny dobowe, w odróżnieniu od pozostałych nadgodzin, które pracodawca musi wypłacić po zakończeniu okresu rozliczeniowego. W sytuacji, gdy w zakładzie pracy obowiązuje np. 6-miesięczny okres rozliczeniowy, który zaczyna się w styczniu, za przyjście pracownika do pracy w wolną sobotę czas wolny może zostać udzielony do końca czerwca. Nieudzielenie czasu wolnego przez pracodawcę będzie skutkować obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia wraz z pracę przez ponad 8 godzin w jednej dobie pracownikowi należy się odbiór czasu wolnego za nadgodziny lub otrzymanie wynagrodzenia powiększonego o 50% dodatek. Za dobę w Kodeksie pracy uważa się kolejne 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy. Jeżeli jednego dnia pracownik zacznie pracę o a drugiego o wówczas powstaną nadgodziny dobowe, które pracownik musi mieć rozliczone do końca miesiąca, w którym zatem pracę pracownika, należy koniecznie pamiętać, aby nie planować kolejnego dnia wcześniej niż poprzedniego, gdyż nawet jeżeli pracownik zacznie pracę już w kolejnym dniu, to jeżeli nie upłynęły jeszcze 24 godziny od rozpoczęcia pracy w dniu wcześniejszym, to nadgodziny wystąpią, gdyż pracownik zaczął pracę jeszcze w poprzedniej dobie czasu wolnego za nadgodziny poprzez złożenie wniosku przez pracownika – jakie konsekwencje niesie?Pracodawca może udzielić czasu wolnego na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. Jeżeli wystąpi on z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie czasu wolnego w wybranym przez siebie terminie, pracodawca jest zobowiązany udzielić mu go w proporcji 1:1, czyli za dwie godziny nadliczbowe – dwie godziny czasu wolnego. Natomiast gdy odbiór czasu wolnego za nadgodziny został narzucony pracownikowi odgórnie przez pracodawcę to ma on obowiązek udzielić go w proporcji 1:1,5. Oznacza to, że za dwie godziny nadliczbowe pracodawca musi udzielić pracownikowi trzech godzin wolnych do końca okresu rozliczeniowego. Na wniosek pracownika pracodawca może zgodzić się na odbiór czasu wolnego za nadgodziny nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym. Ważne jest to, aby to pracownik sam wskazał we wniosku, że dany termin mu pasuje jako czas wolny za przepracowane wcześniej czasu wolnego za nadgodziny a wynagrodzenie Art. 151(2) § 1 kp mówi, że „w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy”. Natomiast § 2 wspomnianego artykułu wskazuje, że „udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy”.Oznacza to, że w przypadku wniosku pracownika oraz w razie jego braku odmiennie nalicza się wynagrodzenie pracownika. Ilustruje to poniższy czasu wolnego za nadgodziny na wniosek pracownikaPrzykład pracownika wynosi 4000 zł brutto. Okres rozliczeniowy to lipiec– marcu 2021 r. były do przepracowania 184 godziny. Pracownik przepracował 194 godziny. W kwietniu 2021 r. do przepracowania było 168 godzin, pracownik przepracował 160, gdyż pracodawca udzielił pracownikowi na jego wniosek 8 godzin czasu otrzymuje następujące wynagrodzenie:W marcu: 4000 zł / 184 godz. = 21,74 zł21,74 zł x 194 godz. = 4217,39 złW kwietniu:4000 zł / 168 godz. = 23,81zł23,81 zł x 160 godz. = 3809,60 złJak widać na powyższym przykładzie, sprawa komplikuje się, gdy wniosek o czas wolny pracownik złoży w kolejnym miesiącu. W związku z zasadą, że wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną (art. 80 kp), odbiór czasu wolnego za nadgodziny przez pracownika na jego wniosek może spowodować, że w jednym miesiącu otrzyma wyższe wynagrodzenie, a w drugim niższe. Potwierdzenie tego faktu można znaleźć w Stanowisku Głównego Inspektoratu Pracy z 2005 r. w sprawie czasu wolnego za nadgodziny (GNP-367-4560/05/PE), w którym czytamy: „Za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie przysługuje, bo pracownik nie świadczy wtedy pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielony za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem odbiór czasu wolnego za nadgodziny miał miejsce na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego”.Inaczej sprawa wygląda w przypadku oddania czasu wolnego za przepracowane nadgodziny bez wniosku pracownika. Odbiór czasu wolnego za nadgodziny bez wniosku pracownikaPrzykład oddawanie czasu wolnego odbywa się z inicjatywy pracodawcy, rozliczenie wynagrodzenia wygląda marcu 2021 r. były do przepracowania 184 godziny. Pracownik przepracował 194 kwietniu 2021 r. do przepracowania było 168 godzin, pracownik przepracował 152 godz., gdyż pracodawca udzielił pracownikowi z własnej inicjatywy 16 godz. czasu otrzymuje następujące wynagrodzenie:W marcu: 4000 zł / 184 godz. = 21,74 zł21,74 zł x 194 godz. = 4217,39 złW kwietniu pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia, mimo że pracownik przepracował tylko 152 godz., i musi mu wypłacić 4000 widać, zrekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych poprzez udzielenie czasu wolnego, na wniosek pracownika lub bez, zwalnia pracodawcę jedynie z obowiązku wypłaty dodatków do wynagrodzenia w wysokości 50 i 100%. Normalne wynagrodzenie nadal jest należne pracownikowi. Na jego wniosek wolne może zostać udzielone nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym, podczas gdy udzielenie czasu wolnego bez jego wniosku musi się odbyć do końca okresu się ma kwestia pracy w sobotę. Jak można przeczytać w Stanowisku Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę (GPP-501-4560-83-1/10/PE/RP) pracownik, który „wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi w terminie z nim uzgodnionym”. Przepisy jednak nie wskazują, jak owo uzgodnienie miałoby wyglądać, nie została również przewidziana sytuacja, na wypadek gdyby stronom nie udało się dojść do porozumienia. W interesie pracodawcy leży na pewno, aby dogadał się z pracownikiem co do odbioru dnia wolnego, gdyż nieudzielenie go do końca okresu rozliczeniowego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 kp i zagrożone jest karą grzywny. Przypomnieć przy tej okazji należy, że pracownikowi nawet za jedną godzinę pracy w sobotę (lub inny ustalony wolny dzień w tygodniu oprócz niedzieli) należy się cały dzień wolny. Godziny nadliczbowe Rozliczanie godzin nadliczbowych Indywidualne porady prawne Dorota Kriger • Opublikowane: 2009-06-15 Miesięcznie zarabiam 1500 zł brutto, rozliczanie miesięczne, 8 godz. pracy dziennie, sobota, niedziela – wolne. Spotkałam się z 2 sposobami rozliczania nadgodzin: 1) 1500 zł /160 godz. = 9,375 (zaokrąglamy do 9,38 zł); 9,38 * 50% = 4,69; 4,69 zł * 10 godz. = 46,90 zł, więc pensja = 1546,90 zł brutto. 2) 1500 zł / 160 godz. = 9,375 (zaokrąglamy do 9,38 zł); 9,38 * 50% = 4,69; 4,69 zł * 10 godz. = 46,90 zł; 10 godz. * 9,38 zł = 93,80 zł; pensja = 1500 + 93,80 + 46,90 = 1640,70 zł. Który wariant jest prawidłowy? Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Wielu pracodawców ma nadal problemy z rozliczaniem godzin nadliczbowych, wypracowanych przez pracowników. Z reguły mniejszy dylemat występuje w kwestii udzielania czasu wolnego za „nadpracowane godziny” niż w przypadku konieczności wypłaty dodatków z tego tytułu. Warto w tym miejscu przypomnieć zapisy Kodeksu pracy: „Art. 1511 § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1”. Zgodne z § 2 tego artykułu 100% dodatku przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że za godziny pracy nadliczbowej, wykonywanej np. w wolną sobotę, pracodawca zapłaci 100% dodatku. Jeżeli w tym dniu dojdzie do przekroczenia także normy dobowej, to wówczas 100% dodatku przysługiwać będzie za 8 pierwszych godzin, a za każdą następną godzinę dodatek w wysokości 50%. Należy pamiętać o zasadzie jednorazowego liczenia przekroczenia normy dobowej lub tygodniowej, czyli za każdą nadgodzinę pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek. Rozliczenie czasu pracy następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego poprzez porównanie czasu pracy zaplanowanego na ten okres w rozkładzie czasu pracy z godzinami pracy odnotowanymi w karcie ewidencji. W ten sposób ustala się przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i związane z tym prawo do dodatku. Odpowiadając na zadane pytanie: jak wyżej wykazano, za każdą godzinę ponad normę – oprócz normalnego wynagrodzenia, jakie przysługuje za te dodatkowe godziny (stawka godzinowa * ilość godzin) – pracodawca powinien wypłacić także dodatek za te godziny w wysokości 50 lub 100% wynagrodzenia. Dlatego prawidłowy jest wariant, w którym uwzględniono należne wynagrodzenie i dodatek, a nie tylko sam dodatek. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne

rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym